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一、精神激励的内涵 激励是指通过物质和精神奖励，调动企业员工的工作积极 性，提高员工的工作效率。激励的主要作用主要有三个方面：第 一，激发企业员工的工作积极性，提高企业员工的工作效率，为 企业创造更高的价值；第二，吸引优秀的人才加入企业，保证企 业人才队伍的稳定，有效防止人才的流失；第三，保障员工个人 职业生涯的健康持续发展，为企业的持续发展提供保障。 激励的手段多种多样，按照性质划分主要可以分为物质激励 和精神激励两种。物质激励就是对员工以货币或实物等形式的激 励手段，精神激励是指对员工以除货币或实物以外的形式的激励 手段。在企业管理中很多管理者存在过分重视物质激励忽视精神 激励的情况，随着对于激励机制的研究的深入，精神激励对于企 业员工的激励作用越来越受到学者们的重视。 二、精神激励存在的问题 （一）对于精神激励的重视不足 企业的管理者存在对于精神激励的作用的重视不足的情况。 单一的强调物质奖励而忽视精神激励的作用。物质虽然是人类生 存的基础，但是随着社会经济的发展，在物质生活极大丰富的今 天，精神层面的作用更为凸显，精神激励对于员工的作用正在逐 渐增强。精神激励相对于物质激励最为明显的特征就是激励的深 度和时效性远远高于物质激励。 （二）精神激励的认识不足 管理者对于精神激励的认识不足，简单的认为精神激励就是 指各种荣誉的奖励，认为企业的精神激励主要是先进生产者、优 秀员工等精神奖励，没有全面系统的认识精神激励。精神激励不 但包括员工的各种先进和优秀称号的评选，也包括企业的文化、 上下级关系、再次培训和继续教育学习的机会、优美温馨的工作 环境、和谐积极的团队关系等等多种因素。 （三）精神激励的手段单一 管理者的精神激励的手段相对单一，特别是国企和政府机关 等部门。精神激励的手段主要是年终考核的评优选先。缺乏对于 企业人才培养和发展的整体规划。甚至本来是属于为了培养企业 员工的各种再教育培训工作变相的转化为了企业员工的物质奖 励，将培训的机会当做了休息旅游的机会。企业自身缺乏科学的 管理计划和正确的引导，使得企业人才的后续学习不足，不但影 响企业员工个人的持续发展，也影响了企业的持续性发展。 三、精神激励的策略 （一）塑造健康的企业文化 企业文化是企业发展过程中逐渐被大家认同的，是一种无形的 力量，对于调动员工的积极性，提高企业的凝聚力有着不可忽视的 作用。在今日中国，高科技企业员工难管理已经是中国部分企业家 的共同忧虑。为此，上海盛大网络发展有限公司总裁、微软（中国） 有限公司名誉总裁唐骏给出的药方是，建立并运作一个扎实的企业 文化，其核心就是“让员工热爱自己的企业，让员工为这个企业拼 命——用攻心代替纯物质激励，重细节能起到非常不错的管理效果， 让员工真正感动远比加薪来得有用得多，如果每一个员工都能融入 到企业文化中去的话，企业管理效益的最大化的目的就达到了。 海尔一直很重视企业文化这一无形资产，将其分为表层、中 层、深层三个层次。表层的企业文化是可视可闻的文化形象，深 层的企业文化是积淀于企业和员工心灵中的意识形态，比如理想 信念、道德规范、行为准则等，中层即企业的规章制度、组织机 构等制度层面。深层次的企业文化在其中起着决定性的作用，但 员工感受更多的是他的外在体现。通过对新员工的教育、日常的 案例教学、漫画教学、即时教学等多种形式坚持不懈地向员工灌 输独特的海尔文化，并将其融入到公司管理体系，以企业理念、 价值观培养员工的企业荣辱感，加强员工对企业的认同感。 （二）建立完善的培训体系 21 世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的 推动力量，而培训则常常是提供信息、知识，提高员工的素质和综 合能力的重要途径。员工都希望在组织中得到成长，想学到更多东 西，渴望做更多工作。他们永远不会认为自己已经到达了比赛的终 点，而是渴望继续前进。今天，全球竞争非常激烈，公司不能给员 工提供终生雇佣的承诺，但公司能承诺，为员工提供一切机会培养 其职业能力，技能的提高对他们更有吸引力。谈到非物质激励手段， 培训是一种切实有效的激发员工干劲的手段，员工在工作中学习， 在学习中成长，它能够给员工指引一条成长的道路，告诉他们公司 关心自己的成长，并且让他们有一个更好的将来。 （三）建立良好的上下级关系 经理人最重要的职责可以归结为四个：选拔人，提出要求， 激励他和培养他。作为上级，如何有效的激励他们，使每个员工 的能量得到充分释放，让他们更上一层楼，关键在于发挥每个人 的优势，避开他的弱点，这是帮助人们实现目标的最有效的方法， 是鼓励每个人自我负责的最好方法。激励心理学家德西指出，“感 到有能力对于内部激励和外部激励都很重要。人们要感到有能力 去完成工作获取报酬是必要的，感到自己有能力增加了工作本身 的乐趣。自身能力得到证明的人们比那些自身能力证明不足的人 们，要更加明显地受到了内在的激励。” 建立信任的上下级关系，也就是人与人之间的相互尊重相互 信任的良好人际关系是对员工进行内在激励的关键因素。俗语说 得好：士为知已者死。这种信任关系的建立在相互的了解基础之 上，日常的工作和生活是建立这种信任关系的基础。 参考文献： [1]薛求知，韩冰洁.高级经理人激励与上市公司经营业绩关联 性实证检验[J].财贸研究，2007，04：112-118+126. [2]孔朋，张联.从“高校教授分级制”谈企业知识型员工的激 励管理创新[J].科技信息（科学教研），2008，09：184-185. [3]蔡滟.如何让企业的薪酬更有激励性——谈谈激励理论在 企业薪酬管理中的运用[J].民营科技，2008，03：76+142. [4]赵世君，杨亚娥.期望理论下的员工激励与企业绩效关系— —来自沪、浙、辽地区的证据[J].西安交通大学学报（社会科学版）， 2008，02：27-32. [5]李伟铭，崔毅，陈泽鹏，王明伟.技术创新政策对中小企业 创新绩效影响的实证研究——以企业资源投入和组织激励为中 介变量[J].科学学与科学技术管理，2008，09：61-65. [6]谭智心，孔祥智.不完全契约、非对称信息与合作社经营者 激励——农民专业合作社“委托—代理”理论模型的构建及其应 用[J].中国人民大学学报，2011，05：34-42. [7]王新.我国国有企业经营者激励机制的约束分析及完善对 策[D].吉林大学，2005. [8]张如凯，赵曙明，肖剑科.企业劳动契约的激励模型分析— —一种发生在道德风险之前的逆向选择问题[J].上海管理科学， 2005，04：57-60. [9]王保权.我国家族企业经营权的传递与经营者激励——一 个基于委托代理模型的分析[J].财经科学，2004，05：6-10. [10]俞淑平.发展股权激励机制，提升我国企业价值[A].厦门大 学会计发展研究中心、厦门大学财务管理与会计研究院、厦门大 学会计系.估值：前沿与挑战——第七届会计与财务问题国际研讨 会论文集[C].厦门大学会计发展研究中心、厦门大学财务管理与 会计研究院、厦门大学会计系：，2007：9. (责任编辑：铅笔画圆) |
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