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一、新时代背景下女性参加工作及潜在冲突 近年来，全球的人力资源结构渐渐改变，随着妇女教育程度的提升、自我肯定与自我实现的观念及经济压力下，促使大量的女性投入劳动巿场。我国女性接受高等教育的比例，从2001 年38﹪，提高到2010 年80﹪，并且超越男性；我国女性劳动参与率，从2001 年的44.4﹪成长至2010 年的46.1﹪、以及2011 年的47﹪。然而，我们的社会对女性始终是持双重期望的：一方面期望女性积极地参与社会活动，对社会付出；一方面又不忘对其家庭角色扮演的期望；使得女性在职场上较之男性会有后顾之忧。妇女投入了劳动巿场，同时扮演多重的角色，在时间与精力有限下，同时要扮演好每个角色，往往容易产生角色间的冲突。我国“有配偶女性”的劳动参与率，从2001 年的42.5﹪成长至2010 年的76.3﹪；而“女性未参与劳动力”的主要原因为处理家务。研究指出，工作—家庭冲突会造成个人生理及心理负面的影响，包括个人身体健康受到威胁、情绪低落、无法称职地扮演母性的角色，而造成家庭、婚姻及生活满意度下降等；在工作上，会造成生产力下滑、迟到、缺席、离职、士气低落、工作满足降低，以及降低组织承诺等现象；因此，工作—家庭的冲突对组织与个人而言是不可轻忽的课题。女性专业人员虽是劳动市场极具开发的资源，同时也是容易造成工作与家庭间冲突的一群，如长期处于压力下而无适当的释放途径，终致工作倦怠与离职；对个人、对公司都是损失。由许多研究显示“工作倦怠”的感受与工作者的组织承诺、工作满意度及离职倾向有显着的关系，会产生许多负面的工作行为而影响工作效率。 二、医院女工工作模式创新的建议 本文建议意愿注重女性员工“工作—家庭冲突”、“工作倦怠”、“员工薪酬福利”等对“离职倾向”的影响因素，可运用人力资源管理方案如下。 （一）了解女性员工的“工作—家庭冲突”，规划适当的员工福利与工作排班女性员工的“工作—家庭冲突”会影响“工作倦怠”的程度，进而影响“离职倾向”。所以，工作排班时考量个人需求，能协助降低女性员工的“工作—家庭冲突”。医院应针对员工需要，提供弹性福利措施、育婴服务、引介托儿托老的特约机构，塑造合适工作环境，鼓励女性员工积极分享彼此家庭经验与工作知识，并积极培养女性员工的能力。在工作制度方面，建议发展部分时制（part time）的工作制度，因为家庭因素常是影响女性医务人员离职的主因，该制度将有助于已婚者及未婚者更能有充分的时间，能自主性就职，将可以吸引更多的女性医务人员。此外，按照个人意愿与需求的弹性排班制度，或提供奖励金来鼓励女性医务人员的包班制度，也都有助于提升女性医务人员的工作满足感与降低离职意愿。 （二）减缓女性员工的“工作倦怠”，改善工作负荷与激励的措施 女性员工在“工作倦怠”的“情绪耗竭”方面有较高的倾向，由于女性员工在第一线工作中需要长时间面对病患的各种情绪，会对其身心有某程度的影响，而增加本身“情绪耗竭”。要降低女性员工“工作倦怠”，可从减少女性员工工作量与时间着手。而当同事面临工作的情绪耗竭时必须相互协助。同伴的融洽度显着影响到工作满足与工作绩效，因此，增加同事间的沟通与彼此了解是相当重要的。例如，定期举办知识性或娱乐性的团队活动，或举办小型的庆生会，除了增进女性员工对医院的向心力与认同感外，同事间的相处也会更为融洽。定期调查女性员工工作倦怠的情况，建立资料档案，评估员工个别需求，善用各项激励因素，包含如记功、嘉奖的行政奖励、精神或物质的鼓励，使员工产生良好的工作表现，也能增加工作满意度，改善工作倦怠。行政上，建立人力资源储备制度，合适的调整人力配置与工作分配。医院应设法协调减少非医务专业业务，任派行政人员处理，善用电脑作业系统，简化工作项目内容，以增加专业照护的时间与提升护理品质。成立女性医务人员成长团体，定期以小团体聚会方式，使成员能共享彼此经验，相互支持与鼓励。适度给予排班休假或举办旅游活动，使员工能放松心情，得以缓解工作的压力，使身心获得调剂，以提高工作效率。工作的重复性或例行性越高会增加女性医务人员的离职意愿，因此减低女性医务人员对例行工作的倦怠，可以采用定期工作轮调的方式。给予女性员工足够的空间与时间来调整心情与态度，可减低女性员工的“工作倦怠”，提升医疗服务品质。 （三）招募适当的女性员工 不同个人属性女性员工会造成各研究变项的差异；因此，招募员工时，谨慎选用新人是提升人力资源的第一步。医疗市场的竞争激烈，为维持医院的品质与竞争力，最重要的因素决定在人。女性医务人员是医疗团队中为数最多的专业人员，更是与病人相处最直接，接触时间最长的医疗专业人员。因此护理工作品质的好坏，影响医院的形象与医院的营运发展。招募具有服务热忱、高抗压力、适应能力强的女性员工，为医院储备优秀的人才，使医院永续经营。 （四）女性员工能参与、授权及落实奖惩制度 参考“全责护理”的模式，可让实际经验丰富的女性员工负担照顾病人的责任，不必事事向主管报告，让女性员工发挥所长，增加工作满意度与工作动机，与提供改进工作效率方法，能增进女性员工的整体满意度，减少“工作倦怠”。按女性员工绩效，公平公正考核，无论在平时、年终及奖励金均力求公平原则，以激励女性员工追求更好的表现。除了金钱的报酬，也须要运用非金钱奖励措施，如女性员工参与制度、工作设计、目标管理、口头或书面奖励等，都可推动女性员工持续努力工作，发挥更大潜在能力。 （五）女性员工的“员工薪酬福利”合理化 “薪资不佳”、“福利措施不佳”因素是“影响女性医务人员离职的重要因素”。因此，医院应放宽调薪标准、建立工作评价制度，增加工作奖励金津贴，提高女性医务人员薪资，并且增加其精神上与物质上的激励性报酬。改善员工薪酬福利，减少加班时间与频率，提高轮值夜班的工作津贴，以降低女性员工离职倾向。 参考文献： [1]陈建敏.提升女工工作 维护女工权益[J].科教文汇（中旬刊），2009（02）. [2]文桂香.树立科学发展观 完善医院女工工作[J].企业家天地下半月刊（理论版），2009（01）. (责任编辑：铅笔画圆) |
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